Reilun kolmekymmentä vuotta sitten Suomeen rantautui johtamisoppi, josta maksamme jo varsin kallista hintaa, mutta se on ajamassa meidät huomaamattamme vieläkin hurjempiin aikoihin. En kuitenkaan usko, että olemme valmiita luopumaan siitä taisteluitta.
Oppi kehitettiin aikanaan tarpeelliseksi vastavoimaksi silloiselle johtamiskulttuurille. Se ei siis ollut ‘pahis’ syntyessään. Oppi otettiin avosylin vastaan, se puhutteli ihmisiä laajalti ja oli helposti käännettävissä käytännön hyödyiksi, joita pystyttiin jopa mittaamaan. Oppi loi myös merkityksen eräälle aiemmin jopa vähäpätöiseksi koetulle organisaation toiminnolle.
Oppi, josta nyt puhumme on tietenkin johtamiskäsitys, jonka mukaan työntekijät eivät ole ainoastaan kuluerä, vaan myös merkittävä tekijä organisaation menestyksen ja lisäarvon tuottamisessa. Opin ydin kiteytyy sloganiin ‘henkilöstön on yrityksen tärkein voimavara’.
Alkuun henkilöstöä painottava johtamisoppi oli erittäin hyödyllinen ja tarpeen. Sen turvin organisaatioissa paneuduttiin entistä tarkemmin esimerkiksi työhyvinvoinnin ja henkilöstön kehittämisen keinoihin. Henkilöstölle ryhdyttiin kertomaan avoimemmin organisaation asioista ja tulevaisuudesta, ja henkinen ero johtajien ja työntekijöiden välillä kapeni. Asiantuntijatyön arvostus nousi, ja monet tukitoiminnotkin alkoivat saada tarpeellista huomiota ja resursseja.
Vähän sen jälkeen kun yrityksen alkoivat korostaa henkilöstön merkitystä, sama kehityssuunta alkoi vaikuttamaan yhteiskunnassakin. Kansalaisille halutiin lisää mahdollisuuksia vaikuttaa ja saada äänensä kuuluviin, ja toiminnan läpinäkyvyydestä tuli normi. Osallistava budjetointi, kansalaisfoorumit ja julkisten organisaatioiden asiakaspalvelupisteet kauppakeskuksissa ovat nykyään kaikkien itseään arvostavien kaupunkien ja kuntien tapoja lähentyä asukkaidensa kanssa.
Jossain vaiheessa tapahtui kuitenkin se, mikä ohjasi hyvin alkaneen kehityskulun väärille urille: henkilöstöä painottavasta opista on tullut yritysten tärkein mantra. Oppi siis ajautui itse samaan kuin mihin se aikanaan kehitettiin lääkkeeksi.
Yksilöllisyyttä, itseohjautuvuutta ja itsemääräämisoikeutta korostavassa kulttuurissa johtamisesta on niiden myötä tullut eräänlainen mörkö tai jopa uhka. Johtajan halutaan olevan valmentava, sparraava ja luovan edellytyksiä. Hänen halutaan olevan helposti lähestyttävä, tasavertainen ja pysyvän poissa kun työntekijä ei häntä tarvitse. Johtajuus nähdään ennen kaikkea palveluammattina ja mahdollistajana. Johtajan ei kannata olla määräävä, sillä se saatettaisiin helposti kokea ‘autoritäärisenä’. Johtajan valtaan on myös puututtu entistä laajemmin erilaisilla säädöksillä, määräyksillä ja jopa laeilla.
Merkillepantavaa on kuitenkin se, että monia nykyajan henkilöstöjohtamisen trendejä ja ilmiöitä perustellaan ja tuetaan entisajan johtamisen heikkouksilla. Halutaan olla kaikkea sitä, mitä se ei ollut. Mutta käsitys entisajan johtamisesta ei ehkä ole täysin paikkaansapitävä: johtaminen ei useinkaan ollut niin autoritääristä ‘riistämistä’ kuin nykyään halutaan uskotella. Nähdäkseni tärkein ero nykyiseen oli, että kaikkien vastuut ja roolit olivat paljon selkeämmät. Jokainen tiesi tehtävänsä organisaatiossa ja mitä hänen työltään odotettiin. Asetelma toi mukanaan tiettyä kankeutta ja tietokatkoksiakin, mutta ainakin oman kokemukseni mukaan työsuhteet perustuivat kuitenkin keskinäiselle arvostukselle ja olivat ehkä jopa inhimillisempiä kuin nykyään. Merkkipäiviä juhlistettiin, ja elämän vaikeuksissa tultiin vastaan. Ennen ehkä tiedettiin jotenkin sisäsyntyisesti, ettei organisaatio menestynyt ilman työntekijöitään, eikä sitä tarvinnut erikseen korostaa. Johtajat kantoivat vastuunsa kokonaisuudesta ja työntekijät hoitivat oman ‘rootelinsa’ sen osana.
Miksi sitten väitän, että maksamme henkilöstöä korostavasta johtamisopista jo tällä hetkellä kovaa hintaa eikä tulevaisuuskaan näytä sen suhteen yhtään valoisammalta? Väitän näin, koska oppiin uskoessamme olemme unohtaneet, että myös organisaatio tarvitsee johtamista ja huolenpitoa. Organisaatiot ovat kuitenkin lähestulkoon kadonneet johtamiskartoiltamme, eikä se ole hyvä uutinen kenellekään. Ilman hyvinvoivaa organisaatiota meillä ei ole töitä eikä työnteollemme raameja. Organisaatio ei myöskään ole yhtä kuin työntekijät, vaikka näin ehkä ajatellaankin. Organisaatio tarvitsee ihmisiä toimiakseen, mutta ollakseen hyvä ja tuottava, organisaatio tarvitsee paljon muutakin. Organisaation kehittäminen ja johtaminen ovat kuitenkin ainakin jossain määrin määräävää johtamista, ja se on osin siksi jätetty takaa-alalle. Syitä on kuitenkin muitakin.
Kärjekkyydestään huolimatta väite organisaatioiden alhosta ei ole ennenaikainen eikä uhkailua. Sen oireita on nähtävillä jo lehtienkin palstoilla puhumattakaan yksityisistä keskusteluista ja arjessa näkyvästä kipuilusta. Alho on ajanut myös työntekijät tilanteeseen, jonka tulevaisuus ei ole heillekään kovin ruusuinen. Väikkäritutkimuksen ensimmäisessä vaiheessa oli myös nähtävissä piirteitä tilanteesta ja sen vakavuudesta: emme välttämättä edes tiedä, miten organisaatiomme oikeastaan toimivat ja miten ne voivat. Näistä lisää tulevissa blogeissa.
On tullut aika ymmärtää, että henkilöstö ei ole yrityksen tärkein voimavara. Henkilöstö on yksi organisaation tärkeistä voimavaroista.
Kirjoittaja on organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen konsultti, työympäristökehittäjä ja väitöskirjatutkija.